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TTP Ver.8.3.1.2012 Two Tower Process Consultoria en Administración del Cambio y fusiones Organizacionales |
“TT” es el método de consultoría avanzada que permite establecer la mejor estrategia para el manejo y administración de cambios organizacionales y fusiones corporativas.
Esta etapa se vive antes de que cualquier cambio sea anunciado oficialmente o antes de que la fecha del evento haya llegado. Existe un ambiente de rumores y expectativa, genera mucho estrés e incertidumbre.
Esta etapa viene después de ocurrido el cambio, se ha realizado el anuncio oficial. Se extiende hasta el momento en que decidimos adaptarnos al cambio, interiorizarlo y aceptarlo.
Ocurrir un revisión de nuestra visión, misión, roles personales, valores, definimos si el cambio afectará o no nuestra vida. Deberemos reorientar nuestras metas, fijamos objetivos a corto plazo para conseguir logros rápidos que nos den la energía para incrementar la productividad normal.
En esta etapa estamos estables nuevamente, nos llegan exigencias mucho más altas y retos mucho mayores. El enfoque en esta etapa es al largo plazo. (*) |
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| El cambio puede surgir tanto del ambiente externo como del interior de la organización, de forma imprevista o programada. El cambio se puede entender como un remezón del equilibrio organizacional, en donde existen pugnas de poder entre fuerzas restrictivas y fuerzas impulsoras del cambio. Hay variadas formas de responder a estos conflictos; podemos simplemente reaccionar ante la crisis, pero esta no es la | forma más eficaz. O podría planear la estrategia para el cambio de forma deliberada. En este punto es en donde “TT” pone en marcha la inteligencia para administrar el cambio, quizás se requieran nuevos objetivos o políticas, reestructura organizacional o un cambio en la cultura organizacional y sobre todo, un nuevo estilo de liderazgo durante la transición. |
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Lo primero que es importante entender es que el cambio es un evento que ocurre en la vida. Todo cambio trae consigo una transición personal, la misma que implica un proceso. Un cambio sea personal u organizacional, genera una serie de emociones, y en términos generales se puede entender las diferentes fases enunciadas (*) |
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En el cambio siempre hay heridos, sino se prepara, tendrá victimas.
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Los sistemas sociales pueden encontrarse en estado de equilibrio, llamado también status quo. Donde existe una equivalencia entre fuerzas impulsoras del cambio y las fuerzas opositoras del cambio (ver diagrama). Kurt Lewin, en su genial teoría del campo de fuerza, supone que existe un sistema organizado, proclive a un cambio, donde se miden dos fuerzas antagónicas: la impulsora y la moderadora o restrictiva, cuyo resultado es el status quo vigente. Para iniciar un cambio, la nueva tendencia prevaleciente debe aumentar las fuerzas impulsoras, pero esta acción hace que la |
fuerzas moderadoras también aumenten la resistencia. Una estrategia, que por lo general es más eficaz, consiste en reducir o eliminar las fuerzas moderadoras o restrictivas, estos se logran, ya sea involucrando o eliminando definitivamente partes de las fuerzas restrictivas del nuevo proyecto. De ese modo, se alcanza un nuevo nivel de equilibrio y un nuevo status quo. Por lo general, en las organizaciones existen menos oposiciones al cambio de políticas, cuando quienes resultan afectados, participan en el nuevo proyecto. |
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El C.EBI como base de inicio en el cambio La Cultura Organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones . En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. El Clima laboral es el conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización. El Riesgo Psicosocial es la interacción entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción y las condiciones de la organización por una parte, y por otra: las capacidades, necesidades, cultura del trabajador y su situación personal extra-laboral, capaces de influir en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo y por ende, en la salud y rendimiento del colaborador. |
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Si espera que el cambio lo asuma la gente sola, ¡morirá en el intento, necesitan de usted! |
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TAN SIMPLE COMO LLENAR Y ENVIAR Los resultados de la organización dependen de la estabilidad de su personal, de sus sistemas, y de sus líderes, así como los factores exógenos que podrían afectarla de manera que no le permitan generar los resultados esperados. Con el C.EBI usted podrá anticipar los efectos que podrían tener las estrategias y los cambios que piensa realizar. La facilidad de aplicación de la encuesta de levantamiento, permite una auto aplicación sin la necesidad de un consultor experto en la organización, las herramientas para asignar los evaluadores a cada uno de los líderes son tan sencillas como llenar un listado de nombres con sus datos. La encuesta es física o electrónica vía email o web es auto dirigida de forma que los resultados los obtiene en pocos días en un documento practico que incluye un glosario de términos y 36 cuadros gráficos a todos color |
ADMINISTRE SUS REPORTES A parte de los reportes generales de la organización usted puede solicitar reportes comparativos por nivel o departamento o sección de cada uno de los que sean medido, solicítelo a nuestro centro de atención al cliente.
La única forma de mostrarle el camino a su gente es ser socialmente responsables con ellos.
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Filosofía del C.EBI
Adaptado y tropicalizado para:
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“si no advertimos que el cambio es una constante, nunca vamos a estar preparados” Enrique Espinoza Grüss |
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